HR-Target Operating Model

De rol van HR in ESG, CSRD, SDG’s, oftewel: impact maken

Vanuit de urgentie om positieve impact te hebben op de wereld, zijn we naar de tekentafel gegaan om het concept HR TOM nog eens stevig door te nemen aan de hand van zaken die we zien gebeuren in de dagelijkse praktijk. Tel daar CSRD-wetgeving en de beweging richting de ESG-thema’s bij op en de People & Culture/HR/P&O-afdeling moet aan de slag!

De menselijke factor

HR is het eerste aanspreekpunt voor de menselijke factor en HR definieert hoe goed werkgeverschap er uit zou moeten zien. HR wordt hierbij steeds vaker aangesproken op onderwerpen als duurzame inzetbaarheid, diversiteit, inclusie en wellbeing. Medewerkers vinden de menselijke factor steeds belangrijker worden en vanuit het oogpunt van de toenemende talent-schaarste wordt deze factor een unique selling point.

Corporate Social Responsibility pleit voor “running the business with respect for people, society and natural environment”. De verschuiving van kijken naar Human Value in plaats van Human Resources stimuleert diezelfde denkrichting. Werk is verweven met de identiteit van mensen en daarmee nemen de verwachtingen ten aanzien van dat werk toe.

Wij bepleiten daarmee dat je als organisatie medewerkers (people) zodanig zou moeten faciliteren dat zij ook buiten het werk om een positieve bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij (society) en het milieu (natural environment). Maar ook dat je people responsibility verder reikt dan alleen zorg dragen voor je eigen medewerkers, maar voor alle mensen die in de keten van jouw organisatie betrokken zijn.

Dit vraagt van HR een fundamenteel andere insteek dan je medewerkers als middelen, human resources, te zien.

Technologie

Technologie heeft een belangrijke rol in onze samenleving en de verwachting is dat technologie in de nabije en verre toekomst nog meer verweven raakt in ons dagelijkse leven. Technologische ontwikkelingen zijn aanleiding voor verandering en vernieuwing en tegelijkertijd is technologie een middel om doelen te bereiken.

Als je kijkt naar de rol van technologie in organisaties dan zien we twee uitersten. De organisatie waarbij technologie de core van het bedrijf is. Daar bedoelen we niet dat het product van de organisatie technisch/IT gerelateerd is, maar dat technologie en data tot in de haarvaten van de organisatie ingezet worden. Aan de andere kant de organisatie die technologie puur ondersteunend inzet ter automatisering van een aantal bedrijfsprocessen.

De manier waarop de organisatie georiënteerd is op technologie en data heeft ook een directe impact op de dienstverlening van HR en belangrijker, hoe HR zich organiseert om de medewerkers en teams in die organisatie te faciliteren.

Technologie in HR heeft zich tot nu toe veelal gericht op functionele (HR-)ondersteuning terwijl organisaties in toenemende mate behoefte hebben aan data en technologie die direct voorzien in hun primaire taak welzijn en sociale verbondenheid te bevorderen, democratisering van besluitvorming te faciliteren, te voorzien in unbiased recruitment, etc.

Agility

De termen ‘bestuurder’, ‘leider’ en  ‘medewerker’ verouderen. Er ontstaat een algemeen besef dat we elkaar – op basis van kwaliteiten en los van titels – nodig hebben om sneller, flexibeler en meer resultaatgericht te werken. En dat is hard nodig zoals Darwin al wist: “Wendbaarheid is essentieel om te overleven”.

Integraliteit, samenwerking, coalities en ecosystemen zijn de toverwoorden in organisatie-design en nieuwe manieren van werken. En voor HR een manier om meer en sneller waarde te creëren.

Als het gaat om nieuwe manieren van werken en organiseren, wordt er vaak naar HR gekeken om dit te faciliteren. Dan is het wel belangrijk dat HR de dynamiek van de organisatie en de markt begrijpt en dit begrip weet te vertalen naar organisatie- en samenwerkingsstructuren. Om continue relevant te blijven voor de organisatie, is het verstandig voor HR om hierin een voorbeeldfunctie te zijn in het kader van “practice what you preach”.

Essentie